La partida de un empleado clave implica grandes costos operativos y afectaciones en el ambiente laboral.
Los desafíos que vienen de la mano con la nueva era de la digitalización, la inteligencia artificial y la automatización son cada vez más evidentes, pero no necesariamente predecibles; y lo que hace algunos años era una preocupación mayor –como, por ejemplo, el reemplazo del trabajador por la máquina en las industrias productivas– ha trascendido y evolucionado hacia nuevos retos que exigen ser evaluados.
Uno de estos retos es, sin duda, contar con un recurso humano con las destrezas y capacidades idóneas para desempeñar determinado cargo, y con un acervo de habilidades blandas afianzado; pero no únicamente tenerlo a disposición de una empresa, sino mantenerlo en ella, proactivo, interesado, actualizado y motivado a aportar al desarrollo y crecimiento de la misma.
No cabe duda de que la tasa de retención de empleados en una organización puede ser sinónimo de ventaja o riesgo competitivo. Sin embargo, muchos de los factores que pueden afectar esta tasa son desconocidos o se les presta poca atención, particularmente en sectores productivos de alta competitividad, de jornadas laborales intensas y que demandan empleados altamente calificados como, por ejemplo, la industria manufacturera. Así, es común que en muchas organizaciones haya poca conciencia en torno a la importancia que revisten aspectos como la gestión del desempeño, las recompensas, el reconocimiento y las buenas prácticas de contratación y promoción.
Antes de considerar factores específicos que influyen directamente en la retención del talento humano es necesario evaluar el clima laboral y las condiciones reales del ambiente laboral. De acuerdo con Christina Maslach, psicóloga social y profesora emérita de psicología de la Universidad de California en Berkeley, una de las principales causas para que los trabajadores consideren la opción de renunciar a sus trabajos es el agotamiento, el cual suele estar relacionado con cinco factores básicos:
Para la académica, dichos factores evidencian que las causas del agotamiento no residen únicamente en las personas sino en las empresas y propone crear estrategias de liderazgo que disminuyan ese sentimiento. Para diseñar dichas estrategias, propone empezar por responder un cuestionario sencillo:
En la misma línea, Jennifer Moss, autora del best seller ‘Unlocking Happiness at Work’ y miembro del Comité del Consejo de la Felicidad Global de las Naciones Unidas, considera que el agotamiento de los empleados depende de sus líderes; y propone a los gerentes que para diseñar ambientes laborales óptimos es necesario caminar por las instalaciones de la empresa, sus oficinas, plantas de producción y almacenes. De acuerdo con Moss, esto permite recrear personalmente cómo es el día a día de los trabajadores y contar con mayores elementos de juicio para diseñar una estrategia de bienestar laboral.
Reportero Industrial le presenta a continuación una serie de buenas prácticas que puede implementar para retener el talento humano en su empresa, entendiendo, entre otros, que mantener a los mejores empleados garantiza la satisfacción del cliente, el aumento de las ventas y climas laborales favorables; pero también que la partida de un empleado clave es costoso si se mira en función del tiempo invertido en su reclutamiento, contratación, capacitación y curva de aprendizaje.
En cualquier empresa es primordial establecer con claridad no solo cuáles son las responsabilidades de los empleados sino también lo que se espera de ellos. Al igual que las funciones, si las expectativas cambian, se puede generar un estrés innecesario en el trabajador.
Nada es más acertado que la frase “los empleados no renuncian a su trabajo sino a sus jefes”. Así que vale la pena tener cubiertos diferentes frentes que están usualmente relacionados con inconformidades de los empleados asociadas con la relación que tiene con sus jefes, por ejemplo, incertidumbre sobre el potencial de ganancia de la empresa, retroalimentación sobre su desempeño y posibilidades reales de crecimiento dentro de la organización.
